PENGANTAR BISNIS: HRD : PERSONALIA

Pengantar Untuk Manajemen Sumber Daya Manusia ↓

Setiap unit bisnis membutuhkan sumber daya manusia (tenaga kerja) untuk menjalankan kegiatan usaha yang berbeda. Bahkan, tidak ada organisasi bisa ada atau beroperasi secara efisien tanpa dukungan sumber daya manusia. Sumber daya manusia tersebut meliputi manajer tingkat atas, eksekutif, supervisor dan bawahan lainnya / staf tingkat rendah / karyawan.Sebuah organisasi bisnis harus memperkirakan kebutuhan masa depan tenaga kerja dan menyesuaikan perencanaan tenaga kerja dan program pembangunan sesuai. Ini disebut ' staf 'fungsi manajemen. Manajemen sumber daya manusia juga digambarkan sebagai manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia.

manajemen sumber daya manusia dan pengembangan

Menurut Edwin Flippo , "adalah Personil Manajemen perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan dari, pengembangan pengadaan, integrasi kompensasi, dan pemeliharaan orang untuk tujuan berkontribusi terhadap organisasi, tujuan individu dan sosial".

Berbagai bidang seperti rekrutmen dan seleksi, upah pembayaran dan hubungan industrial yang tercakup dalam manajemen sumber daya manusia.

Arti Sumber Daya Manusia ↓

Dalam unit industri, sejumlah besar orang yang dipekerjakan untuk melakukan berbagai operasi dan kegiatan. Hal ini diperlakukan sebagai sumber daya manusia atau tenaga kerja yang dipekerjakan. Sebuah unit bisnis membutuhkan sumber daya material serta sumber daya manusia untuk melakukan berbagai kegiatan. Dari semua s "M" dalam manajemen (seperti Material, Mesin, Metode dan Uang) yang paling penting "M" singkatan Men yakni, tenaga kerja dalam organisasi. Ini adalah melalui tenaga kerja / karyawan bahwa semua bahan-bahan lain dari uang perusahaan-, mesin, bahan, pemasaran, dll, dikelola. Singkatnya, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan yang paling penting dan sumber daya yang paling produktif unit / usaha industri.

Hal ini benar mengatakan bahwa "mesin yang penting dalam proses produksi tetapi orang di belakang mesin yang lebih penting". Dia mengubah faktor-faktor tak bernyawa produksi menjadi produk yang berguna. Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting dari sebuah unit bisnis.Terlatih, tim yang loyal dan efisien pekerja membawa kesuksesan dan stabilitas ke unit bisnis. Hal ini menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dalam bisnis. Orang-orang dan organisasi di mana mereka bekerja saling terkait dan saling tergantung. organisasi bergerak ke arah kemakmuran hanya dengan menggunakan sumber daya yang tersedia manusianya sengaja. Demikian pula, para karyawan mendapatkan manfaat moneter dan berbagai lainnya melalui kesejahteraan organisasi mereka.

Apa Pengembangan Sumber Daya Manusia? HRD ↓

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berarti untuk mengembangkan tenaga kerja yang tersedia melalui metode yang sesuai seperti pelatihan, promosi, transfer, dan kesempatan untuk pengembangan karir. Program HRD membuat tim manajer terlatih, efisien dan mampu dan bawahan. Tim tersebut merupakan aset penting dari suatu perusahaan.Salah satu organisasi yang berbeda dari yang lain terutama karena orang-orang (karyawan) yang bekerja di dalamnya. Menurut Peter F. Druker , "kemakmuran, jika tidak kelangsungan hidup bisnis tergantung pada kinerja manajernya besok." Sumber daya manusia harus dipelihara dan digunakan untuk kepentingan organisasi.

Pentingnya Sumber Daya Manusia dalam Manajemen ↓

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam manajemen dan perlu digunakan secara efisien. Hal ini karena keberhasilan, stabilitas dan pertumbuhan organisasi tergantung pada kemampuannya dalam memperoleh, memanfaatkan dan mengembangkan sumber daya manusia untuk kepentingan organisasi. Dalam analisis akhir, itu adalah orang-orang (yaitu karyawan) yang memproduksi hasil yang menjanjikan dan menghasilkan konduktif iklim bagi pertumbuhan dan perkembangan organisasi. HR adalah aset perusahaan yang sangat produktif dan kinerja keseluruhan perusahaan dan perusahaan tergantung pada sejauh mana itu efektif dikembangkan dan dimanfaatkan. Ini adalah faktor yang paling halus produksi dan tidak perlu diperlakukan hanya sebagai komoditas yang akan dibeli dan digunakan di pabrik-pabrik.

Menurut Peter Drucker, "adalah Fungsi manajemen untuk mengelola manajer, pekerja dan pekerjaan". Pentingnya tenaga kerja dalam manajemen bisnis kini diterima secara universal. Karyawan memiliki kapasitas untuk tumbuh dan berkembang, jika peluang yang cocok ditawarkan. Mereka memberikan respon positif terhadap insentif moneter dan non-moneter, kesempatan pelatihan, lingkungan kerja yang menguntungkan dan motivasi. Menurut Pigors dan Myers , "Manajemen yang baik berarti mendapatkan hasil yang efektif dengan orang-orang". Hal ini menunjukkan pentingnya sumber daya manusia.

Sumber daya manusia tentu penting bahkan dalam usia ekstensif menggunakan teknologi komputer. Hal ini karena mesin tidak dapat digunakan sebagai pengganti otak manusia yang memiliki kemampuan untuk berpikir, menilai dan bereaksi. Hal ini benar untuk mengatakan bahwa manusia adalah kekuatan daripada manusia memiliki kekuatan. Manajemen Progressive / profesional menginvestasikan dana besar pada pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dan ini menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dan kontribusinya dalam pembangunan industri dan ekonomi. Perusahaan yang dikelola secara profesional di India sepertiLarsen dan Toubro Ltd , TELCO , Reliance , dll, memberikan kepentingan khusus dan perhatian yang baik untuk HRD.

Pernyataan berikut Shri Dhirubhai Ambani , mantan ketua Reliance Industries Ltd (dibuat dalam RUPS yang diselenggarakan pada 21 3/8/95), dicatat dalam hal ini. "Orang-orang kami: Orang adalah aset Anda tidak pernah dapat menunjukkan pada neraca Perusahaan kami memiliki aset sumber daya manusia sekitar 12.500 orang, 3.000 di antaranya merupakan tenaga ilmiah dan teknis Setiap tahun kita menambahkan lebih dari 450 profesional muda ini termotivasi dan baik... terlatih orang adalah tulang punggung bisnis kami Tim muda dalam roh, sadar akan tanggung jawab dan. berkomitmen untuk membangun aset kelas dunia bagi negara ".

Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia - HRP ↓

Colemn telah mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia sebagai "proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan sarana untuk memenuhi kebutuhan tersebut dalam rangka untuk melaksanakan rencana terpadu di organisasi".
Stainer mendefinisikan perencanaan tenaga kerja sebagai "strategi untuk, pemanfaatan peningkatan akuisisi, dan pelestarian sumber daya manusia suatu perusahaan. Hal ini berkaitan dengan spesifikasi pekerjaan membangun atau persyaratan kuantitatif pekerjaan menentukan jumlah personil yang dibutuhkan dan mengembangkan sumber daya tenaga kerja".

Tujuan Tenaga Kerja / SDM Perencanaan ↓

Untuk memastikan pemanfaatan optimal sumber daya manusia saat ini bekerja di Organisasi.
Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja masa depan Organisasi sesuai kebutuhan untuk renovasi, perluasan modernisasi, dan program pertumbuhan.
Untuk menentukan tingkat perekrutan.
Untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang diperlukan tersedia sebagaimana dan ketika diperlukan.
Untuk menilai kebutuhan akomodasi di masa depan.
Untuk merancang dasar untuk program pengembangan manajemen sehingga dapat mengembangkan bakat-bakat yang dibutuhkan antara karyawan terpilih.

Keuntungan / Pentingnya HRP ↓

Memenuhi kebutuhan tenaga kerja: Organisasi Setiap kebutuhan staf yang memadai dan benar berkualitas untuk menjalankan kegiatan usaha secara teratur. HRP imajinatif diperlukan dalam rangka untuk memenuhi tumbuh dan perubahan kebutuhan sumber daya manusia dari suatu organisasi.
Penggantian tenaga kerja: Tenaga kerja yang ada dalam suatu Organisasi dipengaruhi karena berbagai alasan seperti pensiun dan penghapusan karyawan dan perputaran tenaga kerja. HRP diperlukan untuk memperkirakan kekurangan dalam persyaratan tenaga kerja dan juga untuk membuat pengaturan yang sesuai untuk perekrutan dan pengangkatan staf baru.
Memenuhi kebutuhan tenaga kerja tumbuh: Perluasan atau program modernisasi dapat dilakukan oleh perusahaan. Perencanaan tenaga kerja yang diperlukan dalam rangka untuk meramalkan dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja tambahan karena ekspansi dan kebutuhan pertumbuhan melalui program rekrutmen dan pelatihan yang sesuai.
Pertemuan tantangan lingkungan teknologi: HRP sangat membantu dalam penggunaan efektif dari kemajuan teknologi. Untuk memenuhi tantangan dari karyawan teknologi baru yang ada perlu karyawan dilatih ulang dan baru dapat direkrut.
Mengatasi perubahan: HRP memungkinkan suatu perusahaan untuk mengatasi perubahan kekuatan kompetitif, pasar, produk, dan teknologi, dan peraturan pemerintah. Perubahan tersebut menghasilkan perubahan dalam pekerjaan, keterampilan nomor konten, dan jenis personil.
Meningkatkan investasi di HR: Seorang karyawan yang mengambil keterampilan dan kemampuan menjadi sumber daya yang berharga karena organisasi membuat investasi dalam tenaga kerja yang baik melalui pelatihan langsung atau tugas pekerjaan.
Menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja: Situasi dapat berkembang pada, sebuah organisasi ketika akan ada staf surplus satu departemen dan kekurangan staf di beberapa departemen lainnya. Transfer dan promosi yang dibuat untuk memenuhi situasi seperti itu.
Rekrutmen dan seleksi karyawan: HRP menunjukkan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi dengan rincian yang diperlukan. Ini memfasilitasi rekrutmen dan seleksi personil yang cocok untuk pekerjaan di Organisasi. Pengenalan tes seleksi yang tepat dan prosedur juga dimungkinkan sesuai kebutuhan tenaga kerja.
Penempatan tenaga kerja: HRP diperlukan karena memfasilitasi penempatan orang-orang yang baru dipilih dalam departemen yang berbeda sesuai dengan kualifikasi dan juga sesuai kebutuhan departemen yang berbeda. Kelebihan atau kekurangan tenaga kerja dihindari dan ini memastikan pemanfaatan optimal tenaga kerja yang tersedia.
Pelatihan tenaga kerja: HRP sangat membantu dalam kegiatan seleksi dan pelatihan. Ini memastikan bahwa jumlah yang memadai dari orang yang dilatih untuk mengisi kekosongan masa depan dalam Organisasi.

Arti Manajemen Personalia ↓

Personil mengacu pada karyawan yang bekerja di sebuah organisasi.Mereka mewakili tenaga kerja yang merupakan aset penting dari sebuah unit bisnis. Karyawan adalah pendukung nyata dari sebuah unit bisnis dan mereka berkontribusi besar untuk stabilitas dan kemakmuran suatu unit usaha. Karyawan memiliki berbagai masalah yang berkaitan dengan upah pembayaran, promosi, transfer, kondisi kerja, fasilitas kesejahteraan, pelatihan dan sebagainya. Semua masalah tersebut diperlakukan sebagai masalah personil. Masalah-masalah ini datang dalam lingkup manajemen personalia yang merupakan salah satu area yang penting dari manajemen bisnis total. Tentu, sebuah departemen terpisah yang disebut 'Personil Departemen' dibuat dalam setiap organisasi. Ini terlihat setelah masalah personil. Manajer yang bertanggung jawab atas departemen ini disebut manajer personalia. Dia harus melakukan berbagai fungsi yang bertanggung jawab di alam dan juga halus. Dia perlu bijaksana dan imajinasi ketika berhadapan dengan masalah personil. Dia juga membutuhkan dukungan aktif dari manajemen puncak untuk menangani masalah personil secara efektif.

Seorang manajer personalia harus menjadi spesialis dalam teori organisasi. Selain itu, ia harus menjadi ahli dalam administrasi personil dengan pengetahuan tentang undang-undang Perburuhan yang relevan, prosedur dan sebagainya. Seorang manajer personalia membutuhkan kualifikasi akademik suara, komunikasi keterampilan, luas pandangan simpati, sosial dan pertimbangan bagi karyawan. Pengetahuan tentang subyek seperti filsafat, logika, sosiologi dan etika juga berguna saat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dia membutuhkan rasa ingin keadilan sosial dan juga hak-hak dan kepentingan manusia (karyawan) di tempat kerja. Seorang manajer personalia juga perlu kualitas lain yang biasanya diperlukan oleh seorang manajer yang sukses.

Singkatnya, manajemen personalia berkaitan dengan orang yang bekerja dalam suatu organisasi. Ini mempelajari dan memecahkan masalah mereka untuk menciptakan tenaga kerja yang efisien, setia dan koperasi untuk kepentingan bisnis perusahaan.

Personil manajemen berurusan dengan "tenaga" dari organisasi. Hal ini terutama berkaitan dengan input sumber daya manusia yang.

Definisi Manajemen Personalia ↓

Menurut Edwin Flippo , "adalah Personil manajemen perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan dari, pengembangan pengadaan, integrasi kompensasi, dan pemeliharaan orang-orang untuk tujuan berkontribusi terhadap organisasi, tujuan individu dan sosial."
Menurut George R. Terry , "adalah manajemen Personil yang bersangkutan dengan mendapatkan dan mempertahankan dari memuaskan dan tenaga kerja, puas."
Menurut British Institute of Personnel Management , di London, "adalah manajemen Personil bagian dari manajemen yang berkaitan dengan orang-orang di tempat kerja dan dengan hubungan mereka dalam sebuah perusahaan."

Fitur Manajemen Personalia ↓

Personil manajemen berkaitan dengan mengelola orang di tempat kerja. Ini mencakup semua tingkat ini personil dan kebutuhan mereka, harapan, dan sebagainya. Dalam pengertian ini, itu adalah fungsi yang komprehensif dan pada dasarnya berkaitan dengan mengelola orang di tempat kerja.
Personil manajemen yang bersangkutan dengan karyawan, baik sebagai individu maupun kelompok. Tujuan dari manajemen personalia adalah untuk mendapatkan hasil yang lebih baik (untuk Organisasi) melalui, motivasi keterlibatan mereka dan kerjasama. Ini adalah proses yang berorientasi pada orang membawa orang dan organisasi bersama sehingga tujuan dari setiap terpenuhi properti.
Personil manajemen yang bersangkutan dengan membantu karyawan untuk belajar dan mengembangkan potensi mereka ke tingkat tertinggi untuk keuntungan mereka serta untuk kepentingan Organisasi mereka.
Personil manajemen melekat dalam semua organisasi karena semua organisasi (termasuk industri dan komersial) membutuhkan tenaga kerja untuk pelaksanaan kegiatan mereka. Mereka prihatin dengan perekrutan, seleksi pemanfaatan, dan pengembangan tenaga kerja yang tersedia.Personil manajemen merupakan aspek integral dari manajemen bisnis total.
Personil manajemen merupakan aktivitas yang berkelanjutan / fungsi dalam Organisasi sebagai personil masalah terus ada selama karyawan bekerja di sebuah Organisasi. Mereka membutuhkan perhatian terus menerus karena dapat mengganggu kerja normal Organisasi, jika diabaikan.
Personil manajemen bertujuan sebagai bersedia mengamankan kerjasama karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Ini adalah alam sebagai kegiatan industri dan lainnya hanya dapat dilakukan dengan dukungan sumber daya manusia.

Tujuan / Maksud Manajemen Personalia ↓

Untuk mencapai perkembangan individu maksimum (pengembangan diri) dari para anggota Organisasi suatu dan juga untuk memanfaatkan sumber daya manusia yang ada secara penuh dan efektif.
Untuk cetakan secara efektif sumber daya manusia.
Untuk membangun hubungan kerja yang diinginkan antara majikan dan karyawan dan antara kelompok karyawan.
Untuk memastikan kepuasan kepada para pekerja sehingga mereka secara bebas siap untuk bekerja.
Untuk meningkatkan layanan yang diberikan oleh perusahaan kepada masyarakat melalui semangat kerja karyawan yang lebih baik yang mengarah ke individu yang lebih efisien dan kinerja kelompok.
Untuk membangun dan mempertahankan hubungan yang produktif dan menghormati diri di antara anggota Organisasi suatu.
Untuk memastikan ketersediaan tenaga kerja yang kompeten dan bersedia untuk Organisasi untuk kemajuan dan kemakmuran.
Untuk membantu Organisasi untuk mencapai tujuannya dengan memberikan karyawan termotivasi terlatih, efisien dan properti.
Untuk menjaga semangat tinggi dan hubungan manusia baik dalam Organisasi untuk kepentingan majikan dan karyawan.
Untuk mengamankan integrasi semua individu dan kelompok dengan Organisasi dengan mendamaikan individu / kelompok sasaran dengan orang-orang dari Organisasi suatu.

Fungsi Personalia / Manajemen HR ↓

Fungsi HRM secara langsung atau tidak langsung berhubungan dengan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. HR manajer harus melakukan fungsi dasar manajemen di bidang HRM. Fungsi-fungsi manajerial meliputi perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan tenaga kerja departemennya. Fungsi operasi dari HRM meliputi pengadaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, dan kompensasi pembayaran kepada tenaga kerja dan sebagainya. Singkatnya, HRM melibatkan fungsi-fungsi berikut dan fungsi-fungsi yang harus dilakukan oleh departemen HRM dari Organisasi:

Fungsi Personalia / Manajemen SDM: -

Pengadaan tenaga kerja: Pengadaan berarti memperoleh sumber daya atau sumber daya manusia atau tenaga kerja yang diperlukan oleh Organisasi dari waktu ke waktu. Pengadaan tersebut akan berasal dari pasar tenaga kerja. Prinsip dasar dalam pengadaan adalah "orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat". Fungsi pengadaan meliputi perencanaan tenaga kerja dan peramalan, rekrutmen, seleksi, pengangkatan, penempatan dan induksi karyawan sehingga memiliki tim karyawan yang efisien dan mampu untuk kepentingan Organisasi. Bahkan promosi dan transfer dilindungi oleh fungsi ini personil yang luas. Saat ini, metode ilmiah yang digunakan untuk perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang paling cocok untuk kepentingan Organisasi.
Pelatihan dan Pengembangan tenaga kerja: Pengembangan tenaga kerja (pengembangan sumber daya manusia) berarti perencanaan dan pelaksanaan program-program pelatihan untuk semua kategori karyawan dalam rangka untuk mengembangkan keterampilan baru dan kualitas yang diperlukan untuk bekerja di tingkat yang lebih tinggi. Pengembangan tenaga kerja adalah mungkin melalui program pelatihan dan tidak hanya dengan menawarkan upah menarik bagi pekerja. Tenaga pembangunan tersebut (mungkin melalui program pelatihan yang sistematis) diperlukan untuk memenuhi kebutuhan pertumbuhan dan perubahan tenaga kerja bersama dengan perluasan dan diversifikasi kegiatan usaha. Program pengembangan eksekutif diperkenalkan untuk kepentingan manajer tingkat yang lebih tinggi. Promosi dan transfer yang mungkin bila tenaga kerja program pengembangan diperkenalkan secara teratur. Demikian pula, kebutuhan tenaga kerja di masa depan akan terpenuhi dengan baik melalui program pengembangan tenaga kerja tersebut. Hal ini menunjukkan pentingnya / pentingnya pengembangan sumber daya manusia. Hal ini bertujuan untuk mendidik dan melatih karyawan untuk peningkatan kinerja keseluruhan suatu Organisasi. Program HRD adalah untuk pendidikan, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yang ada di suatu Organisasi. Ini adalah untuk menghadapi masalah dan tantangan baru mungkin untuk mengembangkan dalam waktu dekat.
Kompensasi pembayaran dan penghargaan kepada tenaga kerja yang dipekerjakan: Salah satu fungsi HRM departemen untuk membayar kompensasi (dalam bentuk uang) kepada karyawan untuk jasa yang diberikan. Untuk ini, sistem yang adil pembayaran remunerasi (upah dan gaji) perlu diperkenalkan. Remunerasi kepada karyawan harus menarik sehingga tenaga kerja akan puas dan perselisihan, dll, akan diminimalkan. Pembayaran upah yang adil bertindak sebagai faktor yang memotivasi. Seiring dengan pembayaran kompensasi, HRM juga berkaitan dengan sistem reward. Ini adalah jenis apresiasi kerja yang baik luar biasa dan menawarkan beberapa insentif moneter maupun non-moneter untuk karyawan yang sesuai.
Integrasi kepentingan tenaga kerja dan Organisasi: Tenaga Kerja yang tertarik dalam pembayaran upah, sementara Organisasi tertarik pada keuntungan yang lebih tinggi, konsumen reputasi loyalitas pasar dan sebagainya. Personil manajemen harus mendamaikan kepentingan individu anggota dari Organisasi dengan orang-orang dari Organisasi. Ini akan memastikan hubungan industrial ramah. Rekonsiliasi individu, tujuan sosial dan organisasi dan bunga merupakan salah satu tantangan sebelum HRM.
Pemeliharaan tenaga kerja: Fungsi HRM yang berkaitan dengan mempertahankan tenaga kerja puas dalam Organisasi melalui penyediaan fasilitas kesejahteraan. Untuk perhatian ini perlu diberikan kepada langkah-langkah kesehatan dan keselamatan, pemeliharaan kondisi kerja yang layak di tempat kerja, penyediaan fasilitas kesejahteraan dan manfaat non-moneter sehingga tercipta tenaga kerja yang efisien dan puas dengan semangat juang yang tinggi. Bahkan perundingan bersama dan partisipasi pekerja datang dalam fungsi ini personil yang luas. Pemeliharaan tenaga kerja yang stabil sulit karena ketersediaan lapangan kerja yang cukup.
Penyediaan fasilitas kesejahteraan: Karyawan yang ditawarkan berbagai fasilitas kesejahteraan. Mereka termasuk kesehatan, pendidikan, rekreasi, perumahan, transportasi, dan sebagainya. Fasilitas ini diberikan untuk meningkatkan efisiensi dan juga untuk membuat hidup mereka bahagia. Fasilitas kesejahteraan menciptakan angkatan kerja yang efisien dan puas. Untuk memperkenalkan fasilitas baru kesejahteraan tenaga kerja dan untuk menjaga fasilitas yang ada merupakan salah satu fungsi dari HRM.
Fungsi Miscellaneous: Lain-lain. fungsi dilakukan di bawah manajemen personalia adalah: -
1. Pemeliharaan catatan pelayanan karyawan,
2. Promosi dan transfer karyawan,
3. Mempertahankan hubungan industrial ramah,
4. Pengenalan prosedur keluhan rasional,
5. Evaluasi kinerja karyawan,
6. Perencanaan karir karyawan,
7. Pemeliharaan disiplin, mengelola kebijakan berkaitan dengan tindakan disiplin dan kepatuhan hukum perburuhan berbagai,
8. Restrukturisasi Organisasi,
9. Merumuskan strategi HRM, dll

Fungsi-fungsi HRM perlu dilakukan secara teratur untuk kepentingan karyawan dan juga untuk kelangsungan dalam kegiatan produksi Organisasi.

WR Spriegel telah membagi fungsi manajemen personalia / HRM departemen ke dalam enam kategori berikut yang luas: -

Pekerjaan
Promosi, transfer, dan Pemberhentian.
Pelatihan.
Upah dan insentif lainnya.
Kegiatan pelayanan (kegiatan kesejahteraan).
Tawar kolektif dan partisipasi pekerja.

Per Indian Institute of Personnel Management (IIMP sekarang disebut NIPM), Personil / HRM fungsi diklasifikasikan sebagai tertera di bawah ini: -

Peningkatan hubungan industrial,
Promosi konsultasi bersama,
Membantu manajemen untuk merumuskan kebijakan tenaga kerja dan meningkatkan komunikasi antara manajemen dan karyawan,
Advising manajemen terhadap pemenuhan kewajiban hukum berkaitan dengan keselamatan, kesehatan dan kesejahteraan karyawan,
Meningkatkan fasilitas pabrik dan kesejahteraan ketentuan, dan
Advising manajemen pada pelatihan dan pendidikan masa depan karyawan.

Dalam departemen HRM, berbagai bagian diciptakan untuk memberikan perhatian pada berbagai fungsi yang pada dasarnya fungsi HRM. Fungsi (seperti disebutkan di atas) yang bervariasi dalam karakter. Ini adalah fungsi HRM dan juga fungsi manajemen personalia. Mereka adalah penting dan perlu perhatian konstan. Angkatan kerja yang efisien, puas dan koperasi dapat dibuat dengan memberikan perhatian yang tepat untuk fungsi berbagai personil.

Rekrutmen Dan Seleksi ↓

Rekrutmen dan seleksi merupakan fungsi staf manajemen. Seleksi Ilmiah memastikan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat. Untuk menciptakan tim karyawan yang efisien, mampu dan setia, perhatian yang tepat perlu diberikan kepada pemilihan ilmiah manajer dan karyawan lainnya. Pendekatan konvensional memilih manajer secara kasual kini diperlakukan sebagai usang dan digantikan oleh pendekatan ilmiah dan rasional. Prinsip dasar dalam seleksi adalah "orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat" dan dapat dicapai hanya melalui perekrutan dan seleksi ilmiah.

Arti Job Analysis ↓

Analisis pekerjaan adalah sebelum perekrutan. Ayub berarti tugas atau aktivitas tertentu yang akan dilakukan dalam satu atau departemen lain dari unit produksi. Pemahaman yang jelas tentang pekerjaan disebut analisis jabatan. Ini menciptakan latar belakang yang tepat untuk perekrutan dan seleksi. Analisis pekerjaan adalah proses mengumpulkan semua informasi yang relevan yang berkaitan dengan pekerjaan. Informasi ini berkaitan dengan sifat dan fitur dari pekerjaan dan kualitas dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efisien. Analisis pekerjaan menyediakan informasi dasar yang memfasilitasi perekrutan dan seleksi ilmiah.

Menurut Edwin Flippo, "adalah analisis Job proses belajar dan mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan operasi dan tanggung jawab pekerjaan tertentu."

Manfaat Job Analysis ↓

Memfasilitasi publisitas yang tepat dari pekerjaan: rincian Exact dari pekerjaan dan kualifikasi, kualitas, dll, yang dibutuhkan dapat diberitahukan dalam iklan karena analisis jabatan. Pengawasan aplikasi dan pemilihan kandidat yang cocok dibuat dikelola, mudah dan cepat.
Memfasilitasi pemilihan yang tepat dari tes psikologi: tes psikologis dapat disesuaikan dengan tepat sesuai dengan kebutuhan dari pekerjaan karena ketersediaan rincian dari analisis jabatan.
Memfasilitasi wawancara tujuan: Pewawancara harus diberikan rincian analisis pekerjaan sebelum mewawancarai para kandidat. Hal ini membuat wawancara yang relevan sebagai calon dihakimi secara akurat dalam terang rincian analisis jabatan.
Memfasilitasi pemeriksaan medis yang sesuai: Bahkan pemeriksaan medis disesuaikan sesuai informasi yang tersedia dari analisis jabatan.
Memfasilitasi pemilihan ilmiah dan penempatan calon: Analisa pekerjaan membuat karya pilihan akurat. Tragedi misfit dihindari. Selain itu, penempatan yang tepat (sesuai kualifikasi dan kualitas) karyawan dimungkinkan karena analisis jabatan.
Memfasilitasi promosi ilmiah dan transfer: Promosi dan transfer menjadi mudah, cepat dan akurat berdasarkan data analisis jabatan.
Memfasilitasi penilaian kinerja memihak: Sebuah perusahaan dapat membuat penilaian kinerja ilmiah dan tidak memihak karyawan dengan bantuan data analisis jabatan.
Berguna untuk memberikan pelatihan: analisis Ayub menunjukkan kualitas yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Informasi ini dapat digunakan dengan cara yang terarah saat framing program pelatihan untuk pekerjaan.
Berguna untuk memperbaiki struktur upah: Analisa pekerjaan menunjukkan nilai relatif dari setiap pekerjaan dalam Organisasi.Informasi ini berguna untuk memperbaiki tingkat upah untuk berbagai kategori pekerja.
Memfasilitasi perancangan ulang pekerjaan: Analisa pekerjaan memberikan rincian pekerjaan yang berbeda dan memfasilitasi perancangan ulang pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja operasional atau untuk memperkaya konten pekerjaan dan peningkatan karyawan.

Arti dari Perekrutan ↓

Perekrutan berarti untuk memperkirakan lowongan yang tersedia dan membuat pengaturan yang cocok untuk pemilihan dan pengangkatan. Dalam proses perekrutan, lowongan yang tersedia diberikan publisitas luas dan kandidat yang cocok didorong untuk mengajukan aplikasi sehingga memiliki kolam calon yang memenuhi syarat untuk seleksi ilmiah.

Dalam rekrutmen, informasi yang dikumpulkan dari calon tertarik. Untuk ini berbagai sumber rekrutmen seperti iklan koran, bursa kerja, promosi internal, dll, yang digunakan. Dalam perekrutan, kolam calon yang memenuhi syarat dan tertarik diciptakan untuk pemilihan calon paling cocok. Rekrutmen merupakan kontak pertama bahwa sebuah perusahaan membuat dengan karyawan potensial.

Rekrutmen adalah fungsi positif di mana publisitas diberikan kepada pekerjaan yang tersedia dalam organisasi dan kandidat yang tertarik (pelamar kerja yang memenuhi syarat) didorong untuk mengajukan permohonan untuk tujuan seleksi.

Definisi Rekrutmen ↓

Menurut Edwin Flippo, "adalah Rekrutmen proses mencari calon karyawan dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan di Organisasi."

Kebutuhan Rekrutmen ↓

Kebutuhan perekrutan mungkin karena alasan berikut / situasi: -

Lowongan: karena promosi, transfer, pensiun, pemutusan, cacat permanen, kematian dan perputaran tenaga kerja.
Penciptaan lowongan baru: karena pertumbuhan, ekspansi dan diversifikasi kegiatan usaha dari suatu perusahaan. Selain itu, lowongan baru mungkin karena respecification pekerjaan.

Arti dari Seleksi ↓

Seleksi sebelah perekrutan. Ini adalah proses memilih calon yang paling cocok (Benar berkualitas dan kompeten) keluar dari kandidat yang tertarik banyak. Ini adalah proses memilih yang terbaik dan menolak sisanya. Dalam proses seleksi, pelamar yang berminat dibedakan untuk mengidentifikasi orang-orang dengan kemungkinan sukses yang lebih besar dalam pekerjaan. Kandidat tersebut dipilih dan diangkat.

Seleksi adalah fungsi negatif yang berkaitan dengan penghapusan kandidat tidak cocok. 'Orang yang Tepat untuk pekerjaan yang tepat' adalah prinsip dasar dalam seleksi. Pemilihan kandidat yang cocok adalah jenis jawab pekerjaan sebagai pemilihan orang-orang yang tidak cocok untuk pekerjaan menciptakan masalah baru sebelum unit bisnis. Untuk pilihan yang tepat, prosedur ilmiah perlu diikuti.

Rekrutmen dan seleksi adalah Kegiatan Tambahan ↓

Dalam perekrutan calon karyawan didorong untuk melamar pekerjaan dan dalam seleksi, calon yang paling cocok dipilih keluar dari pelamar. Tujuan dari keduanya adalah untuk memiliki calon yang paling cocok dan paling mampu untuk Organisasi keluar dari kolam calon yang tersedia dan tertarik.Proses perekrutan memperluas cakupan untuk seleksi dan memberikan berbagai pilihan untuk pemilihan calon terbaik dari banyak tertarik.Rekrutmen dan seleksi membutuhkan prosedur yang panjang dan ilmiah terutama dalam hal posting manajerial. Prosedur yang panjang tersebut harus diikuti untuk seleksi ilmiah karyawan.

Sumber Perekrutan dan seleksi adalah Kegiatan Tambahan ↓

Sumber perekrutan adalah outlet di mana kandidat yang cocok tersedia.Grafik berikut menunjukkan sumber perekrutan pada tingkat pengawasan dan manajerial.

Langkah Dalam Proses Seleksi Ilmiah ↓

Dalam prosedur pemilihan, keluar dari tersedia / berminat calon, yang terbaik yang dipilih melalui tes tertulis, tes psikologi, wawancara pribadi dan pemeriksaan kesehatan. Prosedur yang panjang tersebut diikuti dalam rangka untuk memilih kandidat yang paling cocok. Proses seleksi adalah proses penyaringan. Ini adalah jenis ras rintangan kepada kandidat. Seleksi akhir hanya mungkin jika calon menyelesaikan lomba ini rintangan berhasil.Prosedur seleksi yang panjang diperlukan untuk seleksi calon ilmiah.

Langkah-langkah yang terlibat dalam prosedur seleksi adalah: -

Analisis Pekerjaan: analisis pekerjaan mempersiapkan latar belakang yang tepat untuk perekrutan dan seleksi. Ini memberikan rincian pekerjaan yang akan dilakukan dan kualitas manusia dan kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang efisien. Seleksi ilmiah hanya mungkin bila dibuat dalam terang rincian tersedia dari analisis jabatan. Ayub adalah kegiatan yang dilakukan dalam satu atau departemen lainnya dari unit bisnis. Pekerjaan meliputi berbagai posisi. Pemahaman yang jelas dan rinci dari pekerjaan ini disebut analisis pekerjaan atau studi pekerjaan.
Iklan: media ini banyak digunakan untuk rekrutmen semua kategori personil. Meskipun cukup mahal, ia menyediakan berbagai pilihan seperti menarik sejumlah besar kandidat dari seluruh negeri. Kualitas dan kualifikasi yang diharapkan dari calon biasanya disebutkan dalam iklan.
Koleksi Kosong Aplikasi: Dalam langkah ini, aplikasi dengan rincian yang diperlukan dikumpulkan dari kandidat yang tertarik. Beberapa perusahaan memberikan iklan di pers dan meminta kandidat yang tertarik untuk mengajukan aplikasi pada formulir yang ditentukan.
Pengawasan Aplikasi Diterima: Setelah tanggal terakhir tetap untuk penerimaan aplikasi, petugas dari departemen personalia memulai pengawasan dari aplikasi yang diterima. Aplikasi lengkap biasanya ditolak. Pelamar, yang tidak memiliki kualifikasi yang dibutuhkan, pengalaman, dll, juga ditolak. Seiring dengan ini, sertifikat, testimonial dan referensi diperiksa.
Tes tertulis: Setelah pengawasan dari aplikasi, daftar akhir calon tes tertulis disiapkan. Tujuan dari tes tersebut adalah untuk menilai pengetahuan calon dan juga untuk mengetahui nya: -
1. Intelijen,
2. Aptitude,
3. Kapasitas,
4. Minat dan
5. Kesesuaian untuk pekerjaan tertentu.
Tes perdagangan sangat diperlukan dalam hal pekerjaan teknis seperti insinyur junior, insinyur komputer dan asisten penelitian dan sebagainya.Saat ini, tes tersebut diberikan dalam kasus semua jenis pekerjaan.Misalnya, tes tertulis yang digunakan oleh Bank dan organisasi sektor publik untuk tujuan seleksi.
Hal ini juga memungkinkan untuk menolak calon yang kinerjanya dalam tes tertulis tersebut tidak sampai tanda. Pengujian calon adalah proses panjang terutama ketika jumlah pelamar besar. Dalam pengujian tersebut, proses eliminasi dapat diperkenalkan. Sebagai contoh, semua calon dapat diundang untuk tes pertama dan 'calon dengan kinerja yang buruk dalam tes pertama tidak perlu dipanggil untuk tes kedua.
Tes Psikologis: The tes psikologi yang diberikan kepada calon meliputi tes berikut: -
1. Tes kecerdasan,
2. Aptitude tes,
3. Bunga tes,
4. Tes prestasi,
5. Analytical tes,
6. Kinerja tes,
7. Sintetis uji dan
8. Tes kepribadian.
Setiap pengujian harus diberikan secara terpisah dan setiap tes berguna untuk menilai kualitas tertentu dari calon yang akan dipilih untuk jabatan eksekutif.
Wawancara personal: Para calon yang telah menunjukkan kinerja yang cukup baik dalam ujian tertulis dan tes psikologi dipanggil untuk wawancara pribadi. Teknik wawancara digunakan secara luas untuk pemilihan posting manajerial. Wawancara ini dilakukan oleh satu pewawancara atau oleh sekelompok pewawancara, termasuk pejabat puncak perusahaan dan ahli profesional lainnya. Peserta diminta berbagai pertanyaan tentang, pengalamannya latar belakang kualifikasi, keluarga dan kinerja dalam tes tertulis dan tes psikologi oleh pewawancara selama wawancara. Dalam wawancara akhir, dilakukan usaha untuk menilai kepribadian keseluruhan kandidat. Panitia seleksi mencatat poin plus dan minus dari setiap kandidat dan memilih kandidat terbaik untuk janji dengan menerapkan norma-norma seragam tertentu. Di sini, 'pendek-daftar kandidat dilakukan untuk seleksi akhir sesuai kebutuhan organisasi. Pemilihan akhir tergantung sebagian pada kinerja calon di tes dan juga pada kinerja dalam wawancara pribadi.
Periksa referensi: Peserta diharuskan untuk memberikan setidaknya dua referensi yang mungkin: -
1. Pendidikan,
2. Sosial dan
3. Pekerjaan.
Referensi-referensi ini membantu untuk cross check informasi yang diberikan oleh kandidat.
Pemeriksaan Kesehatan: Tujuan dari pemeriksaan medis adalah untuk menilai kesehatan dan kebugaran fisik umum dari calon. Kandidat yang tidak sehat secara fisik untuk pekerjaan tertentu yang ditolak bahkan ketika mereka menunjukkan kinerja yang baik dalam tes dan wawancara pribadi. Tes medis diambil dalam kasus semua kandidat sebelum pengangkatan. Dalam hal pekerjaan tertentu, tes ini bersifat umum.Namun, pemeriksaan medis memiliki kepentingan khusus dalam angkatan bersenjata.
Seleksi akhir untuk Pengangkatan: Prosedur pemilihan berakhir ketika surat penunjukan akhir dikirim ke calon dengan permintaan untuk bergabung dengan organisasi pada tanggal tertentu. Ini berarti 'pekerjaan ditawarkan kepada calon terpilih' dan ia diminta untuk bergabung dengan organisasi dalam batas waktu tertentu.

Tes psikologis / Seleksi Tes ↓

Untuk pemilihan calon ilmiah (terutama untuk tingkat yang lebih tinggi / posting tingkat eksekutif) berbagai jenis tes yang diberikan kepada calon sesuai persyaratan dari pos yang seleksi perlu dilakukan. Tes tersebut meliputi tes tertulis, tes perdagangan dan tes psikologi. Tujuan dasarnya adalah untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kecerdasan, bakat, dll, calon sebelum seleksi. Hal ini juga memungkinkan untuk menolak calon yang menunjukkan kinerja yang buruk dalam tes tersebut. Kinerja kemungkinan calon di masa depan dapat dinilai dengan bantuan tes tersebut. Tes tersebut perlu dilakukan secara sistematis dan bukan sebagai formalitas belaka. Bantuan ahli harus diambil ketika melakukan tes tersebut.Selain itu, hasil dari tes tersebut harus digunakan saat mengambil keputusan akhir mengenai pemilihan calon. Tes tersebut sangat berguna untuk pemilihan staf pengawas di sebuah Organisasi.

Tes psikologis penting ↓

Tes kecerdasan: Tes Kecerdasan berguna untuk menilai kecerdasan seorang kandidat. Menurut psikolog industri, "adalah Jenderal intelijen kapasitas seseorang untuk pemahaman dan penalaran logis."Sebelumnya hanya sertifikat lulus ujian tertentu secara universal diterima sebagai bukti kecerdasan. Setelah pengalaman panjang, karyawan menemukan bahwa sertifikat tersebut tidak selalu sangat bisa diandalkan karena mereka menunjukkan hanya kualifikasi kertas. Untungnya bagi mereka, dua psikolog Perancis. Simon dan Binet telah dikembangkan pada tahun 1916 Tes Kecerdasan cocok untuk mengukur kecerdasan umum. Menurut tes ini, kecerdasan seseorang atau intelligence quotient nya (IQ) dapat diukur dengan penampilannya dalam ujian.
Aptitude tes Kejuruan: aptitude Kejuruan telah didefinisikan sebagai "kapasitas atau kemampuan laten individu untuk belajar pekerjaan, diberikan pelatihan yang diperlukan." Telah menyatakan bahwa bakat kejuruan sama pentingnya dan mungkin lebih penting daripada kecerdasan umum untuk sukses di pekerjaan. Oleh karena itu diperlukan untuk memastikan kemampuan kejuruan calon sebelum pemilihan akhir.
Tes analitis: Untuk tujuan tes analitis, pekerjaan pertama kali dianalisis dari segi kualitas seperti kecepatan, ketangkasan, observasi, dll Ketentuan tersebut kemudian dirancang untuk mengukur sejauh mana seorang calon memiliki kualitas ini. Dr Munsterberg , seorang psikolog industri di AS, pertama kali merancang tes tersebut untuk pemilihan operator telepon untuk Telephone Amerika dan Telegraph Company. Dia juga merancang tes serupa untuk pemilihan inspektur untuk pemeriksaan bantalan bola untuk produsen sepeda Amerika. Tes ini telah menghasilkan hasil yang memuaskan.
Tes sintetik: Dalam hal pekerjaan yang kompleks dan sehingga tidak dapat dianalisis dan yang tes analitis tidak dapat dikembangkan, tes sintetik telah berevolusi. Inti dari tes ini adalah bahwa peserta disajikan situasi yang kompleks, kurang lebih mirip dengan salah satu yang ia harus hadapi dalam pekerjaannya, tetapi pada skala miniatur dan ia diminta untuk menangani situasi. Penampilannya sedemikian tes menunjukkan bakat nya untuk pekerjaan itu. Dr Munsterberg telah merancang seperti tes untuk pemilihan driver trem untuk Perusahaan Tram di Amerika Serikat. Hari ini, tes yang sama yang digunakan untuk pemilihan driver motor dan truk.
Tes Perdagangan: Perdagangan tes diperlukan dan berguna dalam hal pekerjaan yang melibatkan pekerjaan teknis. Misalnya, stenografer atau juru ketik harus diberikan uji yang sesuai untuk menilai kemampuannya untuk mengambil dikte atau tipe. Tes perdagangan serupa dapat diberikan kepada tukang las, operator mesin, dan sebagainya. Pekerja dapat diberikan tes tersebut dalam rangka untuk mengetahui kapasitas mereka untuk jenis pekerjaan yang mereka sedang dipertimbangkan.
Tes kepribadian: Manajer personalia telah menemukan banyak individu dengan kecerdasan yang diperlukan dan bakat kejuruan, namun tidak terbukti sukses dalam pekerjaan yang mereka dipilih. Psikolog industri merasa bahwa mereka mungkin tidak memiliki kepribadian yang cocok atau temperamen dan mulai mengembangkan tes untuk mengukur ciri-ciri kepribadian. Uji pelindung adalah salah satu tes tersebut. Fitur penting adalah bahwa hal itu menyebabkan calon untuk mengungkapkan kepribadiannya dalam atau nyata.

Keuntungan Dari Tes Psikologis Dalam SP ↓

Catatan: - Di sini, SP = Prosedur Seleksi

Tujuan perbandingan kandidat.
Calon kompeten dieliminasi.
Kandidat yang cocok diberikan penempatan yang tepat.
Orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat tercapai.
Medali calon yang diverifikasi.
Kompatibilitas calon dapat menemukan.
Kualitas mental calon dievaluasi.
Dari keseluruhan kemampuan calon diukur.
Penerapan pengetahuan menemukan.
Akurasi dalam memilih karyawan.

Pentingnya / Peran Wawancara Pribadi Dalam SP ↓

Wawancara adalah 'unsur populer di prosedur seleksi' yang paling. Hal ini memainkan peran penting dalam prosedur pemilihan. Untuk sebagian besar posisi eksekutif, itu dilengkapi dengan tes tertulis dan lainnya. Wawancara pribadi menawarkan banyak manfaat bagi perusahaan dan juga untuk kandidat.

Pengembangan Manajemen Pelatihan dan Metode ↓

Arti Pelatihan Karyawan ↓

Pelatihan sebelah seleksi. Seorang pekerja dipilih / ditunjuk dalam Organisasi yang membutuhkan pelatihan yang tepat. Hal ini memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan dengan benar dan juga dengan efisiensi.Demikian pula, manajer kebutuhan pelatihan untuk promosi dan untuk perbaikan dirinya. Karyawan sekarang diberikan pelatihan segera setelah pengangkatan dan sesudahnya dari waktu ke waktu. Pelatihan ini digunakan sebagai alat / teknik untuk manajemen / pengembangan eksekutif. Hal ini digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia yang bekerja di Organisasi suatu. Bahkan, pelatihan merupakan semboyan dari dunia bisnis saat ini yang dinamis.

Pelatihan berarti memberikan informasi, pengetahuan dan pendidikan dalam rangka mengembangkan keterampilan teknis, keterampilan sosial dan keterampilan administrasi antara karyawan. Menurut Edwin Flippo, pelatihan adalah "tindakan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu."

Pelatihan diperlukan karena perubahan teknologi cepat terjadi di bidang industri. Hal ini juga penting bersama dengan pengenalan teknik baru, metode baru, dan sebagainya. Hal ini diperlukan untuk mengembangkan kepribadian keseluruhan karyawan dan juga untuk mengembangkan sikap positif terhadap sesama karyawan, pekerjaan dan Organisasi di mana dia bekerja.

Pelatihan karyawan adalah tanggung jawab manajemen / majikan.Pengeluaran pada pelatihan tersebut adalah investasi untuk pengembangan tenaga kerja dan memberikan dividen yang baik dalam jangka panjang.Karyawan harus mengambil manfaat dari fasilitas pelatihan disediakan untuk meningkatkan efisiensi dan juga untuk pengembangan diri. Pelatihan tidak perlu diperlakukan sebagai hukuman tetapi sebuah kesempatan untuk belajar, tumbuh dan berkembang pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi.

Jenis Pelatihan ↓

Berbagai jenis pelatihan adalah: -

Induksi pelatihan,
Pelatihan kerja,
Pelatihan untuk promosi,
Penyegaran pelatihan,
Pelatihan untuk pengembangan manajerial, dll

Induksi pelatihan bertujuan untuk memperkenalkan organisasi untuk karyawan baru diangkat. Ini adalah pelatihan singkat dan informatif diberikan segera setelah bergabung dengan organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan "burung mata-pandangan" dari organisasi kepada karyawan.Pelatihan kerja berhubungan dengan pekerjaan tertentu dan tujuannya adalah untuk memberikan informasi yang tepat dan bimbingan kepada pekerja sehingga memungkinkan dia untuk melakukan pekerjaan secara sistematis, benar, efisien dan akhirnya dengan percaya diri.

Pelatihan untuk promosi diberikan setelah promosi tapi sebelum bergabung dengan pos pada tingkat yang lebih tinggi. Tujuannya adalah untuk memungkinkan karyawan untuk menyesuaikan dengan tugas kerja di tingkat yang lebih tinggi. Tujuan dari pelatihan penyegaran adalah untuk memperbarui keterampilan profesional, informasi dan pengalaman dari orang-orang yang menduduki posisi eksekutif penting. Pelatihan untuk pengembangan manajerial diberikan kepada manajer sehingga dapat meningkatkan efisiensi dan dengan demikian memungkinkan mereka untuk menerima posisi yang lebih tinggi. Sebuah perusahaan harus membuat ketentuan untuk menyediakan semua jenis pelatihan.

Tujuan Pelatihan ↓

Untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan dan Organisasi secara keseluruhan.
Untuk membuat kolam karyawan terlatih, mampu dan setia pada semua tingkat dan dengan demikian membuat pengaturan untuk memenuhi kebutuhan masa depan organisasi.
Untuk memberikan kesempatan pertumbuhan dan pengembangan diri kepada karyawan dan dengan demikian memotivasi mereka untuk promosi dan manfaat moneter lainnya. Selain itu, untuk memberikan keselamatan dan keamanan terhadap kehidupan dan kesehatan karyawan.
Untuk menghindari kecelakaan dan wastages dari semua jenis. Selain itu, untuk mengembangkan seimbang, sikap yang sehat dan keamanan di antara karyawan.
Untuk memenuhi tantangan yang ditimbulkan oleh perkembangan baru dalam ilmu pengetahuan dan teknologi.
Untuk meningkatkan kualitas produksi dan dengan demikian menciptakan permintaan pasar dan reputasi dalam dunia bisnis.
Untuk mengembangkan hubungan baik manajemen tenaga kerja dan dengan demikian untuk memperbaiki lingkungan organisasi.
Untuk mengembangkan sikap positif dan pola perilaku yang dibutuhkan oleh karyawan untuk melakukan pekerjaan secara efisien. Dengan kata lain, untuk meningkatkan budaya Organisasi.
Untuk mencegah usang tenaga kerja dalam suatu organisasi.
Untuk mengembangkan kualitas pribadi tertentu di antara karyawan yang dapat berfungsi sebagai aset pribadi secara jangka panjang.

Pentingnya Pelatihan ↓

(A) Manfaat Pelatihan Untuk Majikan / Manajemen

Pelatihan meningkatkan efisiensi dan produktivitas manajer. Hal ini juga meningkatkan kinerja pekerja karena motivasi mereka.
Pelatihan meningkatkan kualitas produksi. Hal ini juga mengurangi volume pekerjaan manja dan wastages dari semua jenis. Hal ini akan mengurangi biaya produksi dan meningkatkan kualitas.
Ini mengurangi kecelakaan sebagai karyawan terlatih bekerja secara sistematis dan menghindari kesalahan dalam pekerjaan yang ditugaskan.
Pelatihan mengurangi pengeluaran untuk pengawasan sebagai karyawan terlatih mengambil minat dalam pekerjaan dan membutuhkan pengawasan yang terbatas dan kontrol.
Pelatihan membawa stabilitas ke angkatan kerja dengan mengurangi perputaran tenaga manajerial.
Pelatihan meningkatkan moral karyawan.
Pelatihan menciptakan tenaga kerja terampil dan efisien yang merupakan aset dari unit industri.
Pelatihan cetakan sikap karyawan dan mengembangkan hubungan industrial ramah.
Pelatihan mengurangi ketidakhadiran sebagai manajer terlatih menemukan pekerjaan mereka menarik dan lebih memilih untuk tetap hadir pada semua hari kerja.
Pelatihan memfasilitasi pengenalan teknik-teknik manajemen baru dan juga teknik produksi baru termasuk otomatisasi dan teknologi komputer.
Pelatihan menciptakan kolam personil terlatih dan mampu dari mana pengganti dapat ditarik untuk mengisi hilangnya personil kunci karena pensiun, dll
Pelatihan memberikan bimbingan yang tepat dan instruksi untuk eksekutif yang baru diangkat dan membantu mereka untuk menyesuaikan dengan baik dengan pekerjaan dan organisasi.

(B) Manfaat Pelatihan untuk Manajer / Karyawan ↓

Pelatihan menciptakan rasa kepercayaan di antara karyawan. Ini memberikan keamanan pribadi dan keamanan kepada mereka di tempat kerja.
Pelatihan mengembangkan keterampilan yang bertindak sebagai aset pribadi yang berharga dari karyawan.
Pelatihan memberikan kesempatan untuk promosi cepat dan pengembangan diri kepada manajer.
Pelatihan memberikan remunerasi menarik dan manfaat moneter lainnya kepada karyawan.
Pelatihan mengembangkan kemampuan beradaptasi di antara karyawan. Ini update pengetahuan dan keterampilan mereka dan membuat mereka segar. Ini benar-benar menyegarkan pandangan mental karyawan.
Pelatihan mengembangkan sikap positif terhadap pekerjaan yang ditugaskan dan dengan demikian menciptakan minat dan daya tarik bagi pekerjaan dan tempat kerja.
Pelatihan menciptakan sikap kerjasama dan saling pengertian di antara para manajer. Sikap tersebut berguna tidak hanya di tempat kerja, tetapi juga dalam kehidupan sosial.

Arti Pengembangan Manajemen / Pelatihan Manajerial ↓

Selain pelatihan untuk staf operasi, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk manajer pelatihan. Program pelatihan seperti itu disebut 'pengembangan manajerial / program eksekutif pembangunan. Bakat manajerial adalah aset yang paling penting bahwa sebuah perusahaan dapat memiliki. Pengembangan manajemen memastikan bahwa sebagai dan ketika permintaan untuk manajer muncul, orang-orang yang sesuai kualifikasi siap untuk mengisi kekosongan.

Pengembangan manajerial terdiri dari semua sarana yang eksekutif belajar untuk meningkatkan kinerja mereka. Hal ini dirancang untuk meningkatkan efektivitas mangers dalam pekerjaan mereka saat ini dan untuk mempersiapkan mereka untuk pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan.Pengembangan manajerial bertujuan membantu mangers untuk menyadari potensi penuh mereka.

Pengembangan manajemen adalah cara untuk meningkatkan budaya Organisasi sehingga dapat diarahkan untuk keunggulan. "Orang-orang bergerak organisasi bukan mesin."

Menurut PN Singh , "adalah Manajemen pengembangan kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja manajer yang ada, memberikan pasokan manajer untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan dan memperluas pemahaman tentang kegiatan manajemen dengan menggambar dari tiga bidang berikut sumber daya: - (a) Pengetahuan, (b) Pengalaman, dan (c) Trainee sendiri ".

Perlu / Pentingnya Pengembangan Manajemen ↓

Menurut Edwin Flippo, "Tidak ada organisasi memiliki pilihan apakah akan mengembangkan karyawan atau tidak, satu-satunya pilihan adalah bahwa metode." Kebutuhan pengembangan manajemen dengan baik diterima dalam bisnis ini, yang cepat berubah karena perkembangan teknologi dan sosial.

Kekurangan manajer terlatih: manajer berbakat dan matang tidak mudah tersedia. Hal ini tidak mungkin untuk menunjuk manajer dari luar untuk posting manajerial kunci. Alternatif yang lebih baik adalah dengan memilih orang-orang yang berbakat sebagai manajer trainee dan mengembangkan kualitas mereka melalui pelatihan khusus dan eksposur yang lebih luas. Dengan cara ini, organisasi dapat membuat tim sendiri manajer berbakat untuk memimpin Organisasi keseluruhan.
Kompleksitas pekerjaan manajemen: The pekerjaan manajer sekarang rumit dan lebih menantang. Mereka membutuhkan keterampilan bervariasi untuk menangani masalah-masalah organisasi yang kompleks. Untuk hal ini, orang-orang berbakat harus dipilih dan pelatihan yang tepat harus diberikan kepada mereka.
Perubahan teknologi dan sosial: perubahan teknologi dan sosial yang cepat yang terjadi di dunia bisnis. Di India, perkembangan tersebut cepat terjadi seiring dengan liberalisasi dan globalisasi bisnis. Manajer harus diberikan pelatihan yang tepat dan eksposur dalam aplikasi komputer dan teknologi informasi.
Usang manajemen: usang Eksekutif terjadi karena kemunduran mental dan proses penuaan. Hal ini dapat dikoreksi dengan menawarkan kesempatan pengembangan diri kepada manajer. Bahkan, pengembangan diri harus terus sepanjang karir seorang eksekutif.
Kompleksitas manajemen bisnis: Manajemen Bisnis menjadi sangat rumit karena peraturan perundang-undangan pemerintah, persaingan pasar, tekanan sosial dan kesadaran di kalangan konsumen. Terlatih dan manajer matang karena itu diperlukan. Manajer tersebut tidak tersedia dengan mudah. Cara terbaik adalah untuk melatih manajer yang sudah ada melalui program pengembangan manajemen.

(B) Metode Pengembangan Manajemen / Pengembangan Manajerial ↓

Untuk pengembangan manajemen, beberapa metode / teknik yang digunakan. Metode-metode ini dapat dibagi menjadi dua kategori besar, yaitu,

Di internal atau metode kerja, dan
Eksternal atau Off metode kerja.

(A) Pelatihan Internal Metode / On The Job Metode

Coaching: Coaching pada pembinaan kerja adalah suatu metode yang superior yang mengajarkan pengetahuan pekerjaan dan keterampilan untuk manajer bawahan. Ia celana eksekutif trainee tentang apa yang diharapkan darinya dan bagaimana hal itu bisa dilakukan. Para superior juga memeriksa kinerja bawahannya dan membimbingnya untuk memperbaiki kekurangan dan kekurangan. Para superior bertindak sebagai seorang teman dan panduan dari bawahannya. Metode Coaching nikmat learning by doing. Efektivitasnya tergantung pada kapasitas dan kepentingan yang diambil oleh superior dan juga oleh bawahan. Para superior harus mengadopsi pendekatan yang positif dalam proses pembinaan dan membantu bawahan dalam mencapai pengembangan diri. Coaching memiliki keterbatasan tertentu. Sebagai contoh, seorang manajer trainee tidak bisa berkembang banyak di luar batas kemampuan unggul sendiri itu. Demikian pula, keberhasilan metode pembinaan tergantung pada minat dan inisiatif yang diambil oleh peserta pelatihan - manager.
Konseling: Berdasarkan metode ini, saran yang ingin bawahan mendekati atasannya. Konseling diberikan dalam hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Namun, atas permintaan dari bawahan, konseling juga dapat ditawarkan pada hal-hal yang tidak terkait langsung dengan pekerjaan. Ada dialog dua arah antara bawahan dan atasan untuk menemukan solusi untuk masalahnya. Konseling memberikan stabilitas emosional untuk trainee - bawahan.
Tugas pengganti: Sebuah pengganti adalah manajer trainee-siapa yang memikul tugas penuh dan tanggung jawab dari posisi saat ini dipegang oleh atasannya, ketika kemudian meninggalkan jabatannya karena pensiun, transfer atau promosi. Di sini, manajer departemen (kepala) memilih salah satu dari bawahan yang cocok untuk menjadi pengganti nya. Sebagai alternatif, departemen personalia dapat membuat pemilihan pengganti. Manajer departemen akan membimbing dia (yaitu pengganti) untuk mempelajari pekerjaannya dan berurusan dengan masalah yang dihadapi manajer setiap hari. Pengganti akan belajar pekerjaan atasannya melalui observasi dan partisipasi dalam pengambilan keputusan . Dia dapat diberikan masalah-masalah khusus untuk belajar dan membuat rekomendasi untuk mengatasinya. Pengganti akan diberikan paparan yang lebih luas dan kesempatan untuk mengembangkan kapasitas untuk menangani masalah-masalah sulit dan situasi yang kompleks.
Rotasi Pekerjaan: Ini melibatkan transfer eksekutif dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain. Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memperluas pengetahuan, keterampilan dan pandangan dari eksekutif. Metode ini dapat digunakan dalam kasus management trainee dan juga dalam kasus seorang manajer yang ada karena untuk promosi. Job metode rotasi juga berguna untuk menyediakan berbagai pengalaman kerja kepada manajer. Keuntungan dari Rotasi Pekerjaan
1. Ini membawa semua departemen pada pijakan yang sama sebagai eksekutif berpindah dari satu departemen ke lainnya.
2. Rotasi pekerjaan memfasilitasi kerjasama antar-departemen.Prosedur baru diperkenalkan di departemen bersama dengan rotasi manajer.
3. Manfaat dari eksposur yang lebih luas tersedia untuk manajer trainee.
4. Ada tidak adanya monoton dalam proses pelatihan karena rotasi pekerjaan.
Keterbatasan Rotasi Pekerjaan adalah: -
1. Pekerjaan departemen dipengaruhi karena perubahan sering eksekutif untuk tujuan pelatihan.
2. Manajer trainee menemukan kesulitan untuk menyesuaikan diri dengan bos barunya.
3. Bahkan eksekutif tidak berada dalam posisi untuk memiliki pengetahuan khusus dan pelatihan khusus dalam cabang kerja.
4. Sering perubahan posisi eksekutif juga dapat mempengaruhi semangat mereka.
Delegasi: Delegasi adalah salah satu metode internal lebih dari pengembangan manajemen. Kinerja bawahan tidak dapat memperbaiki kecuali tanggung jawab tambahan dan wewenang yang didelegasikan kepada mereka. Membuat bawahan untuk mencapai target tertentu melalui delegasi adalah salah satu cara di mana bawahan akan belajar untuk tumbuh dan berkembang secara mandiri. Mereka akan mengembangkan kualitas kepemimpinan dan pengambilan keputusan keterampilan, yang diperlukan untuk manajer yang baik.
Penunjukan sebagai 'Asisten': Seorang eksekutif junior dapat ditunjuk sebagai 'Asisten' eksekutif senior untuk tujuan pelatihan dan pengalaman praktis. Di sini, eksekutif junior diberikan paparan pekerjaan eksekutif senior dan dia tim teknik baru sambil memberikan bantuan kepada bosnya. Ini memperluas sudut pandang dan membuatnya siap untuk promosi di masa depan. Eksekutif unggul juga mendapat manfaat karena ia dapat mendelegasikan sebagian tanggung jawabnya kepada asisten dan juga bertindak sebagai pemandu asistennya.
Keanggotaan Komite: Inter-departemen komite biasanya dibuat untuk membawa koordinasi dalam kegiatan departemen yang berbeda. Manajer dari departemen yang berbeda yang diambil pada komite tersebut.Manajer junior juga diberikan keanggotaan komite tersebut sehingga memberi mereka eksposur yang lebih luas untuk sudut pandang kepala departemen lainnya. Ad hoc komite eksekutif juga dibentuk dan diberikan sebuah masalah khusus untuk belajar. Tugas komite tersebut menawarkan kesempatan pelatihan untuk eksekutif junior, karena mereka harus mempelajari masalah secara mendalam dan membuat rekomendasi.
Tugas Proyek: Dalam metode penugasan proyek, manajer trainee diberikan sebuah proyek yang berkaitan erat dengan pekerjaan departemennya. Proyek ini berkaitan dengan masalah tertentu yang dihadapi oleh departemen. Di sini, eksekutif harus mempelajari proyek sendiri dan membuat rekomendasi untuk pertimbangan kepala departemen. Tugas tersebut memberikan pengalaman berharga bagi peserta pelatihan dan mengembangkan pemecahan masalah sikap, yang merupakan salah satu persyaratan penting dari seorang eksekutif.
Promosi dan Transfer: Promosi dan transfer adalah dua metode internal lebih dari pengembangan manajemen. Promosi memberikan kesempatan kepada manajer untuk memperoleh keterampilan baru yang diperlukan untuk pekerjaan di tingkat yang lebih tinggi. Ini memotivasi dia untuk perbaikan diri. Transfer juga memfasilitasi perluasan dari sudut pandang yang dibutuhkan untuk posisi yang lebih tinggi. Ini memberikan kesempatan untuk bekerja di posisi yang berbeda dan berkembang.

(B) Metode Eksternal Pengembangan Manajemen / Off The Metode pekerjaan ↓

Universitas dan Kolese: Universitas-universitas dan perguruan tinggi, saat ini, menyediakan fasilitas pendidikan manajemen. Di sini, pendidikan diberikan melalui ceramah, diskusi, tugas rumah, tes dan ujian. Di India, Mumbai University (MU) memiliki Jamnalal nya Bajaj Institute of Management Studies (JBIMS) untuk program pengembangan manajemen berbagai. Perguruan tinggi yang berafiliasi dengan Universitas juga melakukan DBM, MBA dan program pembangunan lainnya manajemen untuk eksekutif dari sektor bisnis. Calon yang bekerja pada tingkat manajerial di perusahaan biasanya dipilih untuk program pelatihan tersebut.
Lembaga manajemen: Seiring dengan universitas dan perguruan tinggi, ada lembaga pelatihan manajemen seperti NITIE, Bombay Management Association, dan Dewan Produktivitas, dan sebagainya.Lembaga ini menjalankan program pelatihan khusus bagi lulusan yang tertarik dalam manajemen pendidikan dan program orientasi juga untuk manajer yang ada dari perusahaan sektor publik dan swasta. Perusahaan dapat mewakilkan manajer mereka untuk kursus orientasi singkat dan memperbarui pengetahuan dan informasi dari manajer mereka di daerah tertentu. Bahkan seminar, workshop dan konferensi yang diatur untuk pelatihan manajer oleh berbagai asosiasi seperti kamar dagang dan dewan promosi ekspor.
Role-playing: Role-playing telah didefinisikan sebagai "Sebuah metode interaksi manusia, yang melibatkan perilaku realistis dalam situasi imajiner." Hal ini sangat berguna untuk belajar hubungan manusia dan pelatihan kepemimpinan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kemampuan manajer trainee saat berhadapan dengan orang lain. Dalam permainan peran, situasi konflik artifisial diciptakan dan dua atau lebih peserta ditugaskan peran yang berbeda untuk bermain. Sebagai contoh, seorang karyawan laki-laki dapat berperan supervisor perempuan dan pengawas perempuan bisa berperan sebagai seorang karyawan laki-laki.Kemudian, keduanya mungkin akan diberi situasi kerja yang khas dan diminta untuk menanggapi karena mereka mengharapkan orang lain untuk melakukan. Peran seperti bermain menghasilkan pemahaman yang lebih baik antara individu. Ini membantu untuk meningkatkan hubungan interpersonal dan perubahan sikap.
Studi Kasus: Kasus metode studi pertama kali dikembangkan olehChristopher Langdell di Harvard Law School. Sebuah kasus adalah rekening tertulis memberikan rincian tertentu dari situasi ini adalah kaitannya dengan masalah tertentu. Studi kasus tersebut dapat berhubungan dengan setiap aspek manajemen seperti produksi, pemasaran, keuangan personil, dan sebagainya. Kasus yang disajikan selalu tidak lengkap. Ini berarti solusi untuk masalah tidak disediakan.Para peserta diharapkan untuk mengidentifikasi solusi terbaik yang tersedia. Sekelompok kecil manajer diminta untuk mempelajari kasus ini dalam perang studi teoritis sudah selesai dan diikuti dengan diskusi terbuka di hadapan instruktur yang mampu, yang dapat membimbing diskusi cerdas dan analisis . Ada apa-apa seperti salah satu jawaban yang benar untuk studi kasus. metode studi kasus memiliki kelebihan tertentu seperti, (a) secara mendalam pemikiran tentang masalah ini oleh manajer, (b) persepsi lebih dalam situasi dan penghormatan yang lebih besar bagi pendapat orang lain.
Konferensi dan Seminar: deputing petugas untuk konferensi dan seminar adalah metode yang tersedia untuk pengembangan manajemen.Berbagai hal yang dibahas dalam konferensi tersebut sistematis dan seminar. Ini memberikan informasi baru dan pengetahuan untuk manajer.Para peserta dalam konferensi tersebut dan seminar terbatas. Akibatnya, orang-orang lebih banyak mendapatkan kesempatan untuk berpartisipasi dalam konferensi tersebut untuk pengembangan diri. Konferensi dapat diarahkan atau dibimbing atau mungkin untuk konsultasi dan akhirnya untuk pemecahan masalah.
Simulasi: Di sini, seorang eksekutif atau peserta pelatihan diberikan pelatihan praktis dengan menciptakan situasi / lingkungan, yang erat merupakan situasi kehidupan nyata di tempat kerja. Sebagai contoh, kegiatan organisasi dapat disimulasikan dan peserta pelatihan dapat diminta untuk membuat keputusan dalam mendukung kegiatan tersebut.Hasil keputusan tersebut dilaporkan kembali kepada peserta pelatihan dengan penjelasan. Laporan ini menggambarkan apa yang akan terjadi jika keputusan yang diambil. Tim peserta pelatihan dari umpan balik ini dan meningkatkan simulasi berikutnya nya.
Manajemen / Bisnis Permainan: Berbagai komputer dan non-komputer manajemen / bisnis game telah dirancang untuk pelatihan manajer.Metode pelatihan yang digunakan dalam pengembangan manajemen. Ini adalah jenis metode kelas pelatihan. Permainan ini dirancang untuk mewakili situasi kehidupan nyata. Karyawan untuk posisi manajerial yang dimasukkan ke dalam latihan yang sebenarnya pengambilan keputusan.Sebuah masalah yang diberikan kepada mereka bersama dengan semua informasi yang diperlukan dan kendala. Karyawan diminta untuk membuat keputusan. Kualitas keputusan ini dinilai oleh seberapa baik pemohon telah diproses informasi yang diberikan kepadanya. Pengolahan informasi yang seharusnya dipandu oleh pengetahuan tentang tujuan dan kebijakan organisasi. Bahkan jika kesalahan dibuat dalam permainan, peserta pelatihan dapat belajar banyak dari kesalahannya. Hal ini untuk menghindari kesalahan yang mungkin saat mengambil keputusan untuk perusahaannya. Metode ini mengembangkan kemampuan untuk mengambil keputusan rasional oleh para manajer.
TV dan Video Petunjuk: TV dan instruksi Video digunakan untuk program-program pelatihan dan pengembangan manajemen. Saat ini, program-program pada masalah manajemen diatur pada jaringan TV secara teratur. Rekaman video juga tersedia pada pelatihan manajemen.Buku dan majalah yang diterbitkan secara teratur pada manajemen.Audio-visual (film strip, Video, tape recorder, TV, proyektor overhead, dll) yang sekarang digunakan untuk pelatihan manajer.

Pertanyaan Bank Pada Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pengembangan - HRM / HRD ↓

Menjelaskan arti, sifat dan fitur dari sumber daya manusia.
Jelaskan, secara singkat, langkah-langkah dalam prosedur seleksi.
Jelaskan pemilihan signifikansi ilmiah staf pengawas.
Sebutkan dan jelaskan metode yang berbeda dari pelatihan personil manajerial.
Apa tujuan dan manfaat dari pelatihan manajer?
Menulis catatan singkat tentang:
1. Perekrutan dan seleksi
2. Sumber perekrutan
3. Makna dan tujuan pelatihan karyawan
4. Keuntungan dari pelatihan karyawan

Selasa, 29 Januari 2013

HRD : PERSONALIA